Nowelizacja ustawy - według ustawodawcy - ma wzmocnić rolę Państwowej Inspekcji Pracy w ocenie, czy dana relacja cywilnoprawna nie jest w istocie stosunkiem pracy.
W poprzednim artykule pt. "Koniec swobody B2B? Nowe uprawnienia PIP mogą zmienić kontrakty w etaty" zwracałyśmy uwagę, że projekt może oznaczać jedną z największych od lat zmian dla rynku pracy, szczególnie w obszarze kontraktów B2B, umów zlecenia i innych form współpracy pozapracowniczej.
Dziś nie mówimy już wyłącznie o projekcie. Po podpisie Prezydenta ustawa przeszła na kolejny etap i należy traktować ją jako realną, zbliżającą się zmianę prawną, a nie wyłącznie kierunek legislacyjny. To ważny moment dla firm, kancelarii HR, działów compliance, biur rachunkowych, a także dla samych osób pracujących w formule B2B. Nie dlatego, że każda taka współpraca nagle stanie się nielegalna. Dlatego, że znacząco zmieniają się narzędzia kontroli i egzekwowania przepisów.
Jaki jest główny cel reformy PIP?
Założeniem reformy nie jest stworzenie nowej definicji stosunku pracy, ustawa bowiem nie wprowadza nowej definicji stosunku pracy. Tak jak do tej pory - przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Z kolei celem reformy jest wzmocnienie skuteczności już obowiązujących norm i umożliwienie szybszego reagowania tam, gdzie umowa cywilnoprawna jest wykorzystywana w warunkach, które w praktyce odpowiadają zatrudnieniu pracowniczemu. Sam tekst ustawy przewiduje dodanie do ustawy o PIP kompetencji do stwierdzania - w drodze decyzji - istnienia stosunku pracy, gdy zawarto umowę cywilnoprawną albo gdy praca jest faktycznie świadczona za wynagrodzeniem w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy.
W praktyce oznacza to próbę uporządkowania rynku pracy, ograniczenia nadużyć i wzmocnienia ochrony tych osób, które pracują:
- pod kierownictwem,
- osobiście,
- odpłatnie,
- w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego,
ale formalnie nie mają statusu pracownika.
Co dokładnie się zmienia?
Najbardziej doniosła zmiana polega na tym, że po nowelizacji okręgowy inspektor pracy będzie mógł - po przeprowadzeniu określonej procedury - wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy.
Ustawa przewiduje też wcześniejszy etap w postaci polecenia usunięcia naruszeń dotyczących funkcjonowania umowy cywilnoprawnej albo niezawarcia umowy o pracę w sytuacji, gdy dominują cechy stosunku pracy.
Dopiero niewykonanie takiego polecenia może otworzyć drogę do decyzji.
Nowelizacja przewiduje również:
- możliwość wystąpienia o interpretację indywidualną do Głównego Inspektora Pracy,
- nowe zasady postępowania odwoławczego przed sądem pracy,
- szerszą wymianę danych między PIP, ZUS i KAS,
- zdalne czynności kontrolne,
- nowe narzędzia analityczne,
- podwyższenie kar za wykroczenia przeciwko prawom pracownika,
- wyższe mandaty w postępowaniu mandatowym PIP.
Czy to oznacza koniec B2B?
Nie. Sama ustawa nie likwiduje umów cywilnoprawnych ani współpracy B2B. Nadal będą one dopuszczalne tam, gdzie odpowiadają rzeczywistemu charakterowi relacji. Kluczowe znaczenie będzie mieć nie nazwa umowy, lecz sposób jej wykonywania. To właśnie tu leży sedno całej reformy - większe znaczenie będzie miał faktyczny model współpracy niż formalne zapisy kontraktu.
Jeżeli dana osoba rzeczywiście działa jako niezależny przedsiębiorca, ponosi ryzyko gospodarcze, ma realną samodzielność organizacyjną i nie funkcjonuje w warunkach podporządkowania pracowniczego, sama forma B2B nie powinna być kwestionowana.
Jeżeli jednak kontrakt B2B tylko „przykrywa” klasyczne wykonywanie pracy jak pracownik, ryzyko reklasyfikacji wyraźnie rośnie.
Plusy tej zmiany
Z perspektywy ochronnej może ona przyspieszyć reakcję państwa w przypadkach, gdy osoba faktycznie pracuje jak pracownik, ale latami pozostaje poza ochroną prawa pracy. Dotąd w wielu sprawach konieczne było długoletnie postępowanie sądowe. Nowy model ma umożliwić szybsze przecięcie sytuacji, w których dochodzi do obchodzenia przepisów.
Ponadto, firmy, które od początku prawidłowo klasyfikują relacje zatrudnieniowe i ponoszą związane z tym koszty, od lat funkcjonują na rynku obok podmiotów budujących przewagę na obchodzeniu standardów zatrudnienia. Z tej perspektywy nowe przepisy mogą ograniczyć nieuczciwą konkurencję i zwiększyć przejrzystość rynku.
Minusy i ryzyka praktyczne
Z drugiej strony nie da się ignorować ryzyk. Największe kontrowersje budzi samo przeniesienie tak istotnej kompetencji na organ administracji. Do tej pory ustalenie istnienia stosunku pracy kojarzyło się przede wszystkim z sądem pracy. Po nowelizacji pierwszy krok może wykonać PIP, a dopiero później sprawa trafi do sądu w trybie odwoławczym.
Tekst ustawy rzeczywiście przewiduje odwołanie do sądu pracy, ale sama zmiana modelu egzekwowania prawa jest fundamentalna.
Drugi istotny obszar ryzyka to skutki podatkowe i składkowe. Ustawa zakłada, że decyzja wywołuje skutki prawne związane ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy na gruncie prawa pracy, podatków, ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz obowiązkowych wpłat na fundusze, przy czym wykonalność co do zasady następuje po bezskutecznym upływie terminu do odwołania, po prawomocnym rozstrzygnięciu sądu albo po nadaniu rygoru natychmiastowej wykonalności.
Trzecie ryzyko ma wymiar organizacyjny - wiele firm będzie musiało na nowo przejrzeć sposób współpracy z kontraktorami, procedury wewnętrzne, zakres samodzielności wykonawców, dokumenty operacyjne i realne modele zarządzania pracą.
Kiedy przepisy mają wejść w życie?
Zgodnie z ustawą, zasadniczy termin wejścia w życie to po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem wybranych przepisów organizacyjnych i wdrożeniowych, które mają wejść w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia. Ustawa została ogłoszona w dn. 7 kwietnia 2026 r., zatem co do zasady zacznie obowiązywać od dn. 8 lipca 2026 r.
Co to oznacza dla przedsiębiorców i osób na B2B?
Najrozsądniejszą reakcją nie jest dziś ani panika, ani lekceważenie zmian. To dobry moment na spokojny przegląd relacji współpracy i sprawdzenie, czy model kontraktowy rzeczywiście odpowiada temu, jak współpraca wygląda w praktyce.
W szczególności warto zweryfikować:
- czy wykonawca ma realną samodzielność organizacyjną,
- czy nie pracuje stale pod kierownictwem jak pracownik,
- czy miejsce i czas wykonywania pracy są faktycznie narzucane,
- czy możliwe jest zastępstwo albo korzystanie z podwykonawców,
- czy dokumentacja i praktyka biznesowa są ze sobą spójne,
- czy sposób rozliczeń, komunikacji i nadzoru nie tworzy obrazu klasycznego zatrudnienia pracowniczego.
Dlaczego Prezydent skierował sprawę do Trybunału Konstytucyjnego?
Pomimo podpisania przez Prezydenta ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw - Prezydent zdecydował o jednoczesnym skierowaniu regulacji, w trybie kontroli następczej, do Trybunału Konstytucyjnego. Jak wskazał - cały czas miał poważne wątpliwości co do części przepisów, zwłaszcza tych, które przyznają bardzo szerokie uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy wobec przedsiębiorców.
Skierowanie ustawy do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej przez Prezydenta nie wstrzymuje jednak wejścia przepisów w życie.
Działaj, nie panikuj - uporządkuj swoje umowy i współpracę B2B
To dobry moment, by zrobić porządek w umowach, procedurach i codziennej praktyce współpracy - nie tylko po to, by ograniczyć ryzyko kontroli, ale także po to, by uniknąć późniejszych sporów dotyczących składek, podatków, wypowiedzeń czy roszczeń pracowniczych.
Dziś wiemy już jedno - zmiana nie jest wyłącznie projektem. Ustawa została podpisana i weszła na etap, który wymaga od rynku realnego przygotowania. Nowelizacja ma zarówno potencjalne korzyści, jak i realne ryzyka. Dla jednych będzie narzędziem przywracającym skuteczność istniejącym przepisom. Dla innych sygnałem, że kończy się epoka pobłażliwego traktowania źle skonstruowanych relacji cywilnoprawnych.
Niezależnie od ocen, jedno jest pewne - to dobry moment, by przyjrzeć się swoim umowom i uporządkować obszary, które w razie kontroli mogłyby budzić wątpliwości.
Jeżeli potrzebujesz wsparcia w analizie swoich umów, ocenie ryzyka lub uporządkowaniu współpracy B2B pod kątem nowych przepisów - zapraszamy do kontaktu z Noctua Kancelaria Prawna. Pomożemy przełożyć zmiany legislacyjne na konkretne działania w Twoim biznesie i bezpiecznie przygotować się na nadchodzące kontrole.
Podsumowanie najważniejszych zmian:
- inspektor pracy zyskuje kompetencję do stwierdzania stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej, gdy współpraca faktycznie spełnia jego cechy
- wydanie decyzji jest możliwe dopiero po niewykonaniu wcześniejszego polecenia usunięcia naruszeń
- alternatywnie sprawa może zostać skierowana przez PIP do sądu pracy
- decyzja wywołuje skutki prawne także w obszarze podatków i składek
- stronom przysługuje odwołanie do sądu, a postępowania mają być rozpoznawane szybko (co do zasady w ciągu miesiąca)
- dodatkowe rozwiązania systemowe - wprowadzono interpretacje indywidualne w zakresie kwalifikacji stosunku prawnego
- możliwe będą kontrole zdalne oraz rozszerzona cyfryzacja działań PIP
- nastąpi wymiana danych między PIP, ZUS i KAS, w tym dostęp do informacji z kontroli
- powstanie system teleinformatyczny do analizy ryzyka naruszeń
- sankcje i mechanizmy przejściowe - istotne podwyższenie kar finansowych za naruszenia praw pracownika
Wykorzystane źródła:
-ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw;
-art. 22 Kodeksu pracy.
Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie edukacyjny i informacyjny. Nie stanowi porady prawnej ani indywidualnej opinii prawnej w konkretnej sprawie. Każda sytuacja wymaga odrębnej analizy.
