Bardzo często w dużych korporacjach zdarza się, że ofiary mobbingu nie są świadome, że jest on wobec nich stosowany. Z opinii osób z mojego otoczenia wynika, że obraźliwe komentarze, lub krytyka zawierająca subiektywne i poniżające opinie, to rzecz normalna i nie należy się tym przejmować. Nie zgadzam się z takim postrzeganiem sytuacji. Przełożeni i pracownicy tworzą atmosferę w miejscu pracy; miejscu, w którym spędzamy często połowę swojego dnia, a co za tym idzie miejscu, które nas niejako kształtuje, buduje przekonania, wyrabia opinie. Powinien więc to być obszar, który daje poczucie bezpieczeństwa, pozwala czuć się potrzebnym i docenianym, tak, aby atmosfera w pracy była nie tylko przyjazna, ale i zdrowa. Dlatego bardzo ważne jest, aby dostrzegać zachowania kwalifikowane jako mobbing, starać się im zapobiegać, umieć na nie reagować oraz nie bać się stawiać im czoła.
Pojęcie „mobbingu”
Mobbing to zjawisko, które nie tylko ma negatywny wpływ na zdrowie i samopoczucie pracowników, ale również obwarowane jest aspektami prawnymi. Ważne jest, aby pracodawcy i pracownicy byli świadomi litery prawa w zakresie mobbingu i wdrażali odpowiednie działania w celu zapobiegania temu zjawisku. Działania te powinny być ukierunkowane na stworzenie bezpiecznego i przyjaznego środowiska pracy oraz na podnoszenie świadomości pracowników w zakresie problematyki mobbingu.
Artykuł dotyczący mobbingu – 943§2 został dodany nowelizacją Kodeksu pracy z dnia 14 listopada 2003 roku. Zgodnie z nim mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Określone w wyżej wymienionej definicji ustawowej przesłanki muszą występować łącznie. Opisane zachowania mogą występować w postaci działań bądź zaniechań. Kluczowymi elementami, którymi muszą charakteryzować się działania, aby stwierdzić zjawisko mobbingu są: czas trwania – muszą by długotrwałe, powtarzalność – występują niejednokrotnie i negatywne intencje – zła wola sprawcy.
Działania mobbingowe
Działania mobbingowe nie muszą być niezgodne z prawem, natomiast muszą być do pewnego stopnia naganne, niemające usprawiedliwienia w zasadach współżycia społecznego bądź normach moralnych. Lista działań, które mogą być uznane za mobbing jest bardzo długa, natomiast podam za przykład te, które zdarzają się najczęściej, są to m.in.: ciągłe przerywanie wypowiedzi, nękanie przez telefony, traktowanie jak powietrze, izolacja, sugerowanie choroby psychicznej, parodiowanie osoby, wyśmiewnie się z życia prywatnego, odbieranie prac zleconych wcześniej, polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań. Ciekawym jest postulat, że działania bądź zachowania nieumyślne wywołujące określone w przepisie skutki również mogą zostać uznane za mobbing.
Ważny w tej kwestii jest ustawowo nałożony na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Przeciwdziałanie może być w formie np. akcji informacyjnych i szkoleniowych. Natomiast gdy takie działania są nieskuteczne, a zaistnieją zachowania wskazujące na mobbingowe pracodawca może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Co ciekawe, pracodawca, który nie był świadomy, że w miejscu pracy, które tworzy dochodziło do mobbingu lub takie zachowania trwały w jego firmie, również jest odpowiedzialny za mobbing.
Skutki mobbingu dla ofiar i całej organizacji pracy
Mobbing jest zjawiskiem negatywnym, a jego skutki są odczuwalne dla jednostki – ofiary, jak i całej organizacji zakładu pracy oraz pracodawcy.
Konsekwencjami indywidualnymi dla jednostki są między innymi brak motywacji, mniejsza efektywność, koszty finansowe (leczenia, leków), zwolnienia lekarskie, zmiana pracy itp. W literaturze przedmiotu skutki mobbingu dla jednostki oraz ich przejawy można podzielić na trzy fazy. Pierwsze to złe samopoczucie, przemęczenie, bóle ciała, problemy z koncentracją i zasypaniem oraz możliwe stany lękowe, które mogą prowadzić do nadużywania alkoholu, stosowania dużej ilości środków nasennych i uspokajających. Kolejna faza to niekontrolowane emocje, które mogą jawić się w postaci agresywnych zachowań w stosunku do najbliższego otoczenia. Natomiast ostatnia faza to zachorowanie na silną depresję, co w najgorszych przypadkach może doprowadzić nawet do samobójstwa. Znaną konsekwencją mobbingu jest również występowanie syndromu stresu pourazowego (PTSD). Należy podkreślić, że nie każda jednostka, która doświadczyła mobbingu, będzie odczuwała wyżej wspomniane dolegliwości. Wszystko zależy od szeregu cech zarówno wrodzonych, jak i nabytych m.in.: charakteru, osobowości, struktury psychicznej jednostki, poziomu wrażliwości. Jednak ich brak nie oznacza, że mobbing nie występował, czy że był mniej szkodliwy.
Działania mobbingowe mają również skutki dla całej organizacji pracy oraz pracodawcy. Poza sankcjami, pracodawca ponosi negatywne konsekwencje w przypadku częstych nieobecności w pracy pracownika – utrudnienia w zaplanowaniu pracy, brak osoby do pracy w zastępstwie na tak krótkie okresy. Również w przypadku odejścia pracownika z powodu mobbingu należy ponieść koszty związane z poszukiwaniem oraz wprowadzeniem nowego pracownika. Zakład pracy w sytuacji wystąpienia mobingu może spotkać się ze spadkiem reputacji, znacznym osłabieniem zaufania wśród klientów i innych pracowników. U pracowników może również nastąpić spadek satysfakcji z pracy oraz niższe zaangażowanie, jak również chęci zwolnienia i rotacja w zespole na większą skalę. Oczywiście katalog konsekwencji dla zakładu pracy związany z rozpoznaniem mobbingu jest otwarty, a wyżej wskazane przypadki mają charakter przykładowy.
Jak zachować się w obliczu mobbingu w miejscu pracy?
Pracownicy oraz przełożeni mają możliwości ochrony oraz reagowania na działania mobbingowe, gdy są ich ofiarami lub świadkami takich zdarzeń. Ustawodawca nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, jednakże nie wskazuje konkretnych działań. Pracodawcy sami decydują w jaki sposób będą wypełniać ten obowiązek i w jaki sposób będą zapewniać ochronę pracownikom.
W celu zminimalizowania ryzyka działań mobbingowych zaleca się przygotowanie i wdrożenie wewnętrznej polityki antymobbingowej będącej zespołem wewnętrznych regulacji, mających za zadanie przeciwdziałać mobbingowi, wykrywać go oraz wskazać działania do podjęcia w sytuacji, gdy takowy wystąpi. Następnie pracodawca oraz przełożeni powinni dbać o aktywne jej prowadzenie oraz przypominanie o niej i zasadach jej funkcjonowania w zakładzie pracy. Takie działanie powinno sprawiać wśród pracowników większe poczucie bezpieczeństwa oraz może wzmagać czujność na działania, które nie powinny być tolerowane przez społeczność zakładu pracy. Ważne jest, aby każdy pracownik był świadomy istnienia takiej polityki oraz był z nią zaznajomiony.
Propozycją na zapobieganie tudzież zwalczanie sytuacji o charakterze mobbingu jest umożliwienie pracownikom anonimowego zgłaszania problemów, najlepiej do osoby niezależnej. Daje to możliwość reakcji dla osób, które są ofiarami zachowań mobbingująych lub działań, które w przyszłości mogą się takimi stać, ale również umożliwia to podjęcie reakcji przez innych pracowników, którzy są świadkami niepokojących sygnałów. Taka osoba powinna mieć zaufanie pracodawcy oraz pracowników, a także swoje obowiązki wykonywać z zachowaniem poufności.
Jedynym z ważniejszych czynników, który przy jego braku wpływa niekorzystnie na zakład pracy i może prowadzić do mobbingu, jest komunikacja. Przepływ informacji oraz dobra komunikacja są ważnym aspektem w każdej firmie, który często umożliwia rozwiązanie problemów we wczesnym jego stadium. Dlatego ważna jest polityka swobodnej komunikacji w organizacji nie tylko między menadżerem a pracownikiem, ale również dawanie możliwości pracownikom komunikowania się z innymi jednostkami w firmie. Jeśli jednak wśród współpracowników występuje nieśmiałość lub nienaturalne napięcie można zaproponować spotkanie integracyjne w siedzibie zakładu pracy lub spotkanie integracyjne – towarzyskie na neutralnym gruncie poza miejscem wykonywania obowiązków służbowych. Takie spotkania pozwolą poznać się również od strony prywatnej, rozpoznać inne cechy osobowości współpracownika, aniżeli tylko te, wykorzystywane na polu zawodowym. Pomoże to w otworzeniu się oraz we wzajemnym zbliżeniu się i zrozumieniu, a co za tym idzie w poprawie stosunków w zespole czy w ogóle organizacji pracy.
Pracodawcy powinni również organizować szkolenia bądź spotkania dotyczące mobbingu. Treścią szkoleń powinno być przypominanie czym jest mobbing, wskazywanie jego negatywnych konsekwencji oraz informowanie w jaki sposób w danym zakładzie pracy można zgłaszać takie przypadki bądź podejrzenia. Ponadto warto przy tym aktywizować pracowników poprzez np. ankiety, pytania oraz warsztaty. Ciekawą wskazówką jest również organizacja szkoleń niebezpośrednio związanych z mobbingiem, ale zachowaniami oraz rozwojem osobistym pracowników np. regulacja emocji, radzenie sobie z gniewem, umiejętności komunikacyjne itp. Takie szkolenia mają za zadanie działać prewencyjnie na potencjalne ofiary mobbingu oraz mobberów.
Warto zauważyć, że osoby mobbingowane są bardzo często wycofane, a z czasem nawet zamykają się na otoczenie. W takich przypadkach bardzo ważne są działania innych pracowników – świadków takich zachowań. Współpracownicy mogą być wsparciem dla ofiary, zgłaszać odpowiednim osobom zaobserwowane zachowania oraz wspierać i zachęcać ofiary do przeciwstawienia się mobberowi. Należy pamiętać, że osobę dotkniętą działaniami mobbingowymi należy wysłuchać, dać jej poczucie bezpieczeństwa i zapewnić o przekonaniu, że nie jest w tym sama.
Słowem zakończenia
Apeluję, że zgłaszanie działań mobbingowych nie może być odbierane negatywnie. Należy zachęcać pracowników do występowania z powiadomieniem, do zabierania głosu, gdy zostają ofiarą bądź są świadkami takich zachowań. Często działania, które mogą być uznane za mobbing, zgłoszone odpowiednio wcześnie, ułatwiają rozwiązanie konfliktu we wczesnym stadium, a w konsekwencji niedoprowadzenie do negatywnych skutków.
